Enquête prospective sur les métiers RH

Orientations de la réforme de la Formation

Le gouvernement a transmis le 15 novembre 2017 aux partenaires sociaux le document d'orientation relatif à la réforme de la formation professionnelle sur la base duquel ils sont invités à négocier. Il y propose notamment d'instaurer un prélèvement "pouvant atteindre 0,3%" de la masse salariale à partir de 2019" pour contribuer à la formation des demandeurs d'emploi. La négociation devra prendre fin en janvier pour permettre au gouvernement de présenter au Parlement en avril 2018 son projet de loi, qui portera également sur l'apprentissage et l'assurance-chômage.

Vous le trouverez en pièce jointe , il aborde la vocation à disparaitre de la période de professionnalisation. Car outre qu’elle est souvent utilisée comme outil d’adaptation au poste, le maintien dans l’emploi du salarié relève de l’obligation générale qui incombe à l’employeur au titre de l’article L. 6321-1 du code du travail.

Autre point la fusion du CIF avec le CPF ce dernier devenant l’unique droit personnel à la main des individus dans une logique d’appropriation directe.

Ce texte rappelle les grands enjeux de la réforme de la formation professionnelle, que le gouvernement qualifie davantage de transformation ou "d'étape décisive dans la transformation de notre modèle" : environ 10 à 20% des emplois seraient menacés de disparition par l'automatisation des tâches entraînée par la robotisation ou le numérique, et 50% transformés dans les dix ans qui viennent.

Une application numérique pour le CPF

Parmi les points qui seront portés à la discussion : le compte personnel de formation (CPF). Si le nombre de formations validées grâce au CPF est important (plus d'un million de dossiers validés depuis son entrée en vigueur en 2015), le gouvernement souhaite approfondir sa construction pour "renforcer la liberté des actifs" et simplifier les mécanismes d'accès à la formation et de gestion des comptes. Ainsi, le CPF deviendrait "l'unique droit personnel à la main des individus", au détriment du congé individuel de formation (CIF) qui peine à remplir une véritable fonction de reconversion professionnelle avec 50.000 CIF seulement par an pour 19 millions de salariés. A travers une application numérique, les possibilités de mobilisation du CPF seront simplifiées et plus transparentes. Les salariés et demandeurs d'emploi pourront ainsi connaître en temps réel leurs droits individuels acquis, les offres d'emploi disponibles sur leur bassin d'emploi et leur région, les formations préparant à l'acquisition des compétences requises par ces emplois et les taux d'insertion dans l'emploi à l'issue des formations proposées. L'application permettra aussi de connaître les dates des cessions de formation, et de s'inscrire sans avoir à solliciter obligatoirement un intermédiaire ni à avoir à effectuer de démarches administratives. Le gouvernement veut aussi revoir l'unité de mesure en heures, car elle ne prend pas en compte les nouvelles formes d'actions de formation (formations à distance), et mettre fin à l'encadrement de l'utilisation du CPF par les listes éligibles. Il invite ainsi les partenaires sociaux à se prononcer sur la nouvelle unité de mesure à utiliser, le montant du financement collectif à garantir pour le CPF, les possibilités d'abondement des entreprises et des personnes et la fin des listes d'éligibilité.

Jusqu'à 1,5 milliard d'euros par an pour la formation des demandeurs d'emploi

Deuxième sujet à discuter : la formation des demandeurs d'emploi. A l'heure actuelle, les partenaires sociaux y consacrent entre 700 et 800 millions d'euros, hors contrats de professionnalisation. Le gouvernement veut aller jusqu'à 1,5 milliard d'euros par an à partir de 2019, dans le cadre du plan d'investissement des compétences (PIC) qui sera engagé dès 2018 dans le cadre du Grand Plan d'investissement. Ce PIC qui doit permettre de former, en plus du rythme de croisière, un million de demandeurs d'emplois de longue durée et un million de jeunes sans qualification. Pour le gouvernement, cette contribution pourrait prendre la forme d'un "prélèvement pouvant atteindre 0,3% de la masse salariale à partir de 2019" et pourrait évoluer en fonction du nombre de demandeurs d'emploi. Pour ce faire, les partenaires sociaux sont invités à négocier sur la manière dont les entreprises et les branches professionnelles peuvent effectuer une gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) de branche, déclinable au niveau territorial.

Une "révolution copernicienne" pour la formation en alternance

Le gouvernement souhaite aussi "favoriser l'investissement massif des entreprises dans les compétences des salariés", à travers une simplification de la construction et de la formalisation du plan de formation, des dispositifs de maintien en emploi et la disparition de la période de professionnalisation. Le développement de modalités d'accès à la formation et de pédagogie plus souples et plus adaptées à l'évolution du marché du travail est également prévu tout comme la simplification des voies d'accès à la formation pour les salariés des TPE et des PME.

D'après le document d'orientation, la formation en alternance nécessite elle aussi une "révolution copernicienne", le système devant se mettre à tourner autour des entreprises et des jeunes et non l'inverse. Le gouvernement demande ainsi aux partenaires sociaux de négocier autour du système de financement et de péréquation à mettre en place et des modalités d'évaluation des formations en alternance proposées.

Enfin, le gouvernement veut rénover le système de certification, amorcer une nouvelle étape de la démarche qualité de la formation et renforcer l'accompagnement individuel.

=> En savoir plus sur l'orientation de la formation professionnelle (PDF)

Dates clés de la gestion prévisionnelle des ressources humaines

Années 1960 : Gestion prévisionnelle des effectifs
Années 1970 : Gestion prévisionnelle du personnel
Années 1980 : Gestion prévisionnelle de l’emploi
1989 : Loi n° 89-549 du 2 août 1989 modifiant le Code du travail et relative à la prévention du licenciement économique et au droit à la conversion
Années 1990 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences [GPEC]
2002 : Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale
2005 : Loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale
2008 : Accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
2013 : Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi
2017 : Norme ISO 30409 sur le management des ressources humaines et la Gestion prévisionnelle de la main d’œuvre

(Source : AFNOR, 2017 ; Cadin, Guérin, Pigeyre, et coll., 2012, p. 191-192 ; Condomines, 2015 ; Gilbert, 2011, p. 30-42 ; Jardillier, 1972, p. 30-31)

Gestion prévisionnelle de la main d’œuvre [GPMO]

La norme ISO 30409 (AFNOR, 2017b) propose la mise en place d’une Gestion prévisionnelle de la main d’œuvre [GPMO].

Son objectif est de relever les nouveaux défis en permanence soulevés par l’accroissement de la mondialisation, l’amélioration des technologies et l’évolution démographique de la main d’œuvre. Cela nécessite de naviguer dans des environnements économique, législatif, social, environnemental et industriel dynamiques et souvent complexes.

La GPMO est définie comme un processus actif et continu dans le cycle de planification organisationnelle. Elle relève de la responsabilité de la direction de l’organisation et il convient qu’elle soit alignée sur, et cohérente avec, les stratégies organisationnelles et de la gouvernance. Elle s’appuie sur le processus et les systèmes disponibles pour collecter, analyser et établir des rapports sur les données démographiques de la main d’œuvre et les stratégies de planification.

Norme de GPMO

1. DÉMARRAGE

Faire preuve de leadership et désigner le responsable/l’équipe de GPMO
Justifier les ressources consacrées à la GPMO ▫ Rédiger l’analyse de rentabilité avant de poursuivre ▫ Décrire les exigences actuelles et futures en main d’œuvre et/ou les répercussions des plans stratégiques et d’action
Identifier les répercussions en termes de main d’œuvre des stratégies de l’entreprise
Mettre en œuvre un plan de communication pour établir un dialogue avec les parties intéressées
Segmenter la main d’œuvre pour identifier le(s) emploi(s)/groupe(s) d’emplois ou groupes d’employés les plus critiques identifiés dans le plan d’action stratégique comme essentiels à la performance de l’organisation
Analyser l’environnement ou le marché du travail pour obtenir des informations sur les influences externes et internes de la demande et de l’offre de main d’œuvre
Établir un rapport sur les lacunes en matière d’information sur la main d’œuvre, c’est-à-dire les données quantitatives et qualitatives non disponibles dans les systèmes de management des ressources humaines actuels ou nécessitant une importante manipulation manuelle des données
Construire au moins trois scénarios clairs et quantifiables axés sur l’avenir qui sont généralement portés sur des perspectives de croissance, de déclin et de stagnation

2. ANALYSE DES DONNÉES

Inclure, sans toutefois s’y limiter, les postes financés, les postes vacants financés, la mobilité (entrées moins sorties), un scénario d’activité axé sur l’avenir
Définir et évaluer les demandes par une analyse comparative en interne ou par rapport au national/l’international et/ou des normes sectorielles
Explorer les approches alternatives de redéploiement, de reconversion, d’externalisation et de recrutement ▫ Quantifier l’écart entre la demande et l’offre de main d’œuvre
Appliquer des procédures d’appréciation du risque organisationnel pour identifier et hiérarchiser les risques liés à la main d’œuvre à partir des calculs de la pénurie de l’offre au niveau de l’entreprise dans son ensemble et/ou par main d’œuvre segmentée
Établir un rapport sur le risque lié à la demande et à l’offre de main d’œuvre

3. MANAGEMENT DU RISQUE

Déterminer un mécanisme de planification et de gestion de la transition
Origine des ressources : finances, personnel et systèmes pour assurer la gestion et la stratégie d’atténuation
Établir un rapport sur les stratégies recommandées pour l’atténuation du risque 4. MISE EN ŒUVRE ▫ Établir un mécanisme pour surveiller et mesurer les résultats de la GPMO
Intégrer la gestion prévisionnelle stratégique de la main d’œuvre dans le processus normal de planification des activités

(Source : AFNOR, 2017 Norme NF ISO 30409 22 avril 2017)

La réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage... à venir

Renforcer la formation professionnelle

Emmanuel Macron veut aussi refonder le système de formation professionnelle, qu'il juge inégalitaire, inefficace et complexe. Il s'est engagé pendant la campagne présidentielle à former «un million de jeunes et un million de demandeurs d'emplois peu ou pas qualifiés et aujourd'hui sans perspective ». Pour y parvenir, le gouvernement entend investir 15 milliards d'euros pour la formation professionnelle dans le cadre d'un grand plan d'investissement dévoilé fin septembre. Il devrait aussi s'appuyer sur le compte personnel de formation (CPF), lancé en 2015, qui permet aux salariés de cumuler des heures de formation lorsqu'ils travaillent, des droits qu'ils conservent jusqu'à la retraite.

Doper l'apprentissage

Pour lutter « efficacement » contre le chômage des jeunes, le gouvernement veut « développer massivement » l'offre d'apprentissage des entreprises en direction des moins de 25 ans. « Notre objectif est de changer l'image de l'apprentissage et de le transformer en profondeur, de changer d'échelle et d'en faire une voie d'excellence et de réussite pour tous les jeunes », a expliqué la ministre du Travail, Muriel Pénicaud. Pour doper l'apprentissage, le gouvernement voudrait associer davantage les entreprises aux cursus pédagogiques, remettre à plat le financement des établissements d'enseignement, simplifier les aides ou encore mieux articuler contrats d'apprentissage et de professionnalisation. Autre point sensible : le coût des ruptures de contrat, puisque les employeurs doivent payer les mois de formation restants. Une concertation avec notamment les régions et les partenaires sociaux, débutée fin octobre, va se dérouler jusqu'à fin janvier, sous la présidence de Sylvie Brunet, DRH et présidente de la section travail et emploi au Conseil économique, social et environnemental (Cese) afin de « proposer des pistes d'amélioration significatives ». Un rapport de synthèse attendu pour la mi-février devra alimenter un projet de loi présenté au Parlement à la mi-avril 2018.
En savoir plus sur cet article des Échos.

Des experts pour piloter ces réformes

Alain Druelles, l’actuel directeur de l’éducation et de la formation du Medef, devrait rejoindre la DGEFP (Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle) dans les tout prochains jours, selon les informations recueillies par AEF. Il devrait y prendre les fonctions de chef de projet sur les réformes de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Son arrivée au sein de l’administration centrale découle, au même titre que la nomination d’Estelle Sauvat au poste de haut-commissaire à la transformation des compétences, de la volonté du ministère du Travail de s’entourer d’experts des questions de gestion des compétences et de formation professionnelle.

Un plan d'investissement orienté COMPETENCES

M. Jean Pisani-Ferry a été chargé par le Premier ministre, d'une mission sur la préfiguration et les conditions de mise en place du plan d'investissement 2018-2022. D'un montant de 57 milliards d'euros, celui-ci poursuit quatre finalités : accélérer la transition écologique (20 milliards d'euros) ; édifier une société de compétences (15 milliards d'euros) ; ancrer la compétitivité sur l'innovation (13 milliards d'euros) ; construire l'Etat de l'âge numérique (9 milliards d'euros).
À lire sur La Documentation Française.

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Le référencement des organismes de formation

Catalogue de référence OPCALIM

-> Consulter le catalogue de référence OPCALIM

Plan d'investissement 2018-2022

-> Consulter le grand plan d'investissement 2018-2022 de Jean Pisani-Ferry (PDF) de septembre 2017.