Antoine Pennaforte, Maître de conférences en gestion au Cnam.
-Bienvenue dans "Les mots de la GRH".
La mobilité dans "Les mots de la GRH".
La mobilité est associée à une idée de mouvement en gestion des ressources humaines, à une capacité d'une organisation à être suffisamment flexible, suffisamment souple, suffisamment dynamique, et aux individus d'accepter ce dynamisme ou de vouloir ce dynamisme au sein d'une organisation.
La mobilité se définit de la manière suivante.
La mobilité est considérée comme un changement de services, d'équipes, ou comme une succession d'emplois dans une ou plusieurs structures organisationnelles.
C'est-à-dire en interne ou en externe, à tous les échelons hiérarchiques.
Que cela soit un changement de département à un autre département, d'un changement de ville à ville, ou d'un changement de pays.
On ne peut pas encore faire de mobilité sur un changement planétaire.
Alors, qu'est-ce que la mobilité ?
La mobilité, c'est associé à la notion de réseaux, à la notion également d'anticipation.
Anticiper ses besoins en mobilité, anticiper la capacité des organisations à avoir des besoins réels dans d'autres zones que la zone où l'individu est inscrit dans son équipe.
La notion de mobilité transversale, mobilité verticale, horizontale, la notion de trajectoires et surtout cette notion de mouvement qui est extrêmement importante à prendre en compte dans les questions de mobilité.
Alors, 3 types de mobilité sont généralement à prendre en compte.
Le 1er type, c'est la mobilité assez classique : la mobilité verticale.
La mobilité verticale, c'est la capacité à prendre des responsabilités, à passer un échelon hiérarchique.
2e type de mobilité, c'est ce qu'on appelle la mobilité dite horizontale.
Alors, la mobilité horizontale, c'est une mobilité sur le même type de poste ou un poste un petit peu plus élevé avec un périmètre un peu plus large où l'individu bouge d'un service à un autre sans évolution hiérarchique.
3e type de mobilité, c'est ce que l'on appelle la mobilité latérale.
Alors, la mobilité latérale, c'est la capacité d'un individu à se rapprocher du centre du pouvoir.
Généralement, c'est la mobilité au siège d'une organisation où l'individu fait 3 à 5 ans dans le siège puis repart en ayant réussi à consolider son réseau, en ayant réussi à démontrer au top management ses capacités, sa valeur, pour avoir un poste généralement hiérarchique, voire associant une mobilité à la fois verticale et une mobilité horizontale.
Ces 3 mobilités, quelquefois, se chevauchent ou se suivent au sein des organisations.
La mobilité est quelque chose qui est extrêmement important car elle repose sur le souhait de l'individu et la capacité d'une organisation à anticiper les souhaits de ces individus et à anticiper les besoins de mobilité à travers la totalité de ses effectifs.
Tournons-nous maintenant vers notre dessinatrice.
La parole aux praticiens, parole aux experts, qui répondent à la question suivante : comment utiliser la mobilité comme un outil de gestion de carrière ?
Elisabeth Ibarra, Consultant RH.
-Tout d'abord, avant de répondre à la question d'outil de gestion de carrière, car pour moi, effectivement, la mobilité est un outil, il faut rappeler, quand même, le contexte économique dans lequel nous sommes et que, aujourd'hui, les contingences externes et internes des entreprises ne permettent plus de faire beaucoup de mobilité verticale.
Donc, une entreprise, en tout cas la mienne, est obligée de composer et de proposer plus de mobilité horizontale, ou de jouer sur des aspects géographiques, ou de jouer sur des changements de postes pour favoriser, justement, les parcours professionnels diversifiés.
Et on n'est plus forcément dans des parcours verticaux comme il y avait quelques années en arrière.
Jean-Louis Guignard, Consultant RH.
-Effectivement, la mobilité est une vraie responsabilité pour le manager.
Dans ma carrière, j'ai pu constater sommairement deux attitudes concernant la mobilité.
Soit le manager encourage la mobilité, ou malheureusement, dans de nombreux cas, il ne l'encourage pas.
J'ai le souvenir d'une situation lointaine où j'étais arrivé sur un site et j'avais identifié un collaborateur particulièrement performant en termes de diplômes, d'expérience.
Mais son hiérarchique le conservait précieusement dans un bocal comme s'il voulait surtout le garder et que personne ne sache que cette personne existait.
Ça a été peine perdue pour lui car j'ai réussi à le sortir de là et lui permettre une promotion méritée.
Mais on n'est pas toujours là au bon endroit quand il faut.
Par contre, ce que je peux dire, c'est que le manager est partie prenante de la mobilité de ses collaborateurs car il leur permet de se responsabiliser, il leur fait connaître l'éventail des possibilités, il doit s'appuyer sur un dialogue permanent entre lui-même et ses collaborateurs, et il doit fournir surtout à ceux-ci les ressources nécessaires à la prise en main de leur carrière.
Ça, c'est important.
Antoine Pennaforte, Maître de conférences en gestion au Cnam.
-En synthèse, la mobilité pour le DRH doit être dynamique.
C'est un processus qui doit être fondamentalement en mouvement en lien avec tous les autres domaines de la RH : la carrière, la compétence, la formation.
Et doit participer, quelquefois, à l'élément de reconnaissance.
La mobilité peut être perçue comme une reconnaissance par les individus ou pour les organisations.
Pour le manager, la capacité à faire en sorte que les individus soient libres, puissent ne pas être retenus au sein de leur service.
Accompagner ces individus dans leur développement de mobilité et veiller à ce que le stock de compétences soit toujours pertinent.
À retenir, donc, la notion d'ouverture, de diversification, les enjeux individuels et organisationnels, la recherche d'une bonne adéquation.
Attention, la mobilité ne doit pas reposer sur du copinage.
La mobilité doit reposer sur un besoin réel de compétences.
Et attention également, tout le monde ne veut pas bouger.
C'est une notion qui est extrêmement importante à intégrer dans les politiques de gestion des ressources humaines.
Merci.