Bonjour.

Nous allons retrousser nos manches parce que nous allons rentrer dans la phase la plus difficile et la plus critique de la mise en œuvre de la démarche de RSE, à savoir l’implication des collaborateurs internes et des parties prenantes externes.

Nous avons réalisé le diagnostic, nous avons élaboré le plan d’actions, mais ce plan d’actions, aujourd’hui, c’est une feuille de papier, donc aujourd’hui il n’est pas approprié donc la difficulté, cela va être de réussir cette appropriation.

Il va falloir, et c’est le plus difficile en matière de RSE, passer du concept de ce qu’il faudrait faire, à la réalité opérationnelle et à la volonté d’agir de la part des collaborateurs de l’entreprise. Donc faire adhérer des collaborateurs sur un nouveau projet qui a été validé par la direction et qui va modifier en partie les comportements et être perçu comme une contrainte supplémentaire risque de lever un certain nombre de freins.

Il va falloir faire en sorte, à travers l’utilisation d’outils, de faire adhérer les collaborateurs au projet de RSE. Donc donner du sens, créer du lien social, cela va permettre de fidéliser et d’impliquer sur le long terme les collaborateurs.

Comment peut-on intéresser et motiver les salariés sur des projets de ce type-là ? En fait, ce qui réunit les salariés, ce qui les unit au sein d’une entreprise, c’est ce socle de valeurs communes véhiculées par l’entreprise. Ces valeurs, quand elles sont partagées effectivement, représentent la culture de l’entreprise. Cela donne du sens, et on va partir de ces valeurs comme ciment, comme lien, pour construire le socle de la démarche RSE. Donc, on va travailler sur les valeurs. Si ces valeurs ne sont pas formalisées, il faut les formaliser. Il va falloir qu’elles correspondent aux valeurs réellement vécues. Si elles ont été formalisées, il y a déjà plusieurs années, il faudra les réactualiser et les mettre en évidence.

Dans un deuxième temps, ce qu’il va falloir faire, c’est mesurer l’écart entre les valeurs qui sont partagées et vécues par les collaborateurs avec les valeurs véhiculées par le développement durable. L’entreprise aujourd’hui partage-t-elle des valeurs de diversité, d’équité, de parité, d’écoute, etc. ? Donc, c’est cette différence entre les valeurs vécues par les salariés et les valeurs véhiculées par le développement durable qui va nous donner une idée de la difficulté de cette étape. 

Il va falloir permettre aux collaborateurs de communiquer et de faire remonter leurs suggestions, leurs idées d’actions, leurs remarques par rapport à ce projet, par rapport à ce plan d’actions, et il va falloir prendre en compte ces remarques. Dans certaines entreprises, on organise un certain nombre de cercles officieux où, en fait, on va voir l’ensemble des collaborateurs et on leur parle de manière informelle à la machine à café, de ce qu’ils en pensent. On appelle cela des causeries. Les causeries se multiplient de plus en plus dans les entreprises parce qu’elles permettent justement d’utiliser et de faire participer les salariés dans le cadre de cette démarche qui n’est pas du tout hiérarchique, qui vraiment est ascendante, contrairement à ces communications descendantes qui pèsent souvent sur les salariés de par leur formalisme.

Donc favoriser la communication ascendante, animer et encore animer, organiser des événements, communiquer, sensibiliser, avoir une écoute active, trouver des leviers de motivation. De plus en plus de groupes du CAC 40 en France fixent des objectifs, l’atteinte d’objectif RSE, dans la part variable de la rémunération des managers. Donc en fonction de l’organisation, en fonction de ce qu’il est possible de faire, ne pas hésiter à identifier le levier qui va faire agir les salariés. Des leviers de participation, d’intéressement, peuvent être effectivement très utiles, cela dépend des organisations.

Des exemples d’outils qui vont faciliter cette appropriation par les salariés, vous en avez plusieurs et je vous les ai classés d’après le retour d’expérience, par efficacité. Ce qui marche le mieux, ce sont ce qu’on appelle les ateliers participatifs. Ils représentent une réunion avec une dizaine de collaborateurs parce qu’il ne faut pas que ce soit trop grand, il faut que ces collaborateurs puissent échanger, puissent croiser leurs visions sur le sujet, puissent s’enrichir des visions des uns et des autres et prendre du recul par rapport à leurs pratiques. Alors, ces ateliers sont animés, il s’agit de structurer l’intelligence collective, mais c’est très utile parce que cela structure cette communication ascendante et cela lui donne du sens et cela permet à chacun de proposer des améliorations, des idées, qu’il va ensuite porter en tant qu’ambassadeur et moteur de la démarche.

Le plan de communication, vous connaissez, on communique, on définit la cible, le message, le vecteur de communication, internet, le journal de l’entreprise ou autre, le rapport de développement durable. Il y a aussi donc les opérations collectives. En fait, il faut retenir que toute opération, tout projet, toute démarche qui va permettre au salarié de se positionner en acteur de la RSE sur une petite partie de la RSE, va contribuer à le mettre en situation dynamique et va contribuer à le faire réfléchir et prendre en considération ces sujets et ces opportunités pour lui et pour l’entreprise. Donc l’organisation de challenge, d’opération de récolte de fonds pour le téléthon ou autres, l’organisation de trophées, de prix avec des récompenses pour les salariés, la mise en place de groupes de travail internes, sont autant d’outils qui contribuent à impliquer les collaborateurs et passer du « j’ai envie, cela m’intéresse, je suis d’accord » au « j’agis ». Cela donne du sens à mon travail, cela va dans le sens commun. Je construis un collectif, je renforce le lien social avec mes collaborateurs et en plus, j’aide ma société à répondre à des besoins de société.

Mais aussi, c’est qui est difficile en matière de RSE dans les organisations aujourd’hui, c’est qu’on n’a jamais le temps. On n’a jamais le temps de se poser, on n’a jamais le temps d’avoir une vision à long terme, on n’a jamais le temps de dialoguer, de prendre du recul comme on devrait le faire. En matière de RSE, on ne peut pas aborder ce projet comme un projet classique. Il faut vraiment prendre le temps d’expliquer pourquoi c’est nécessaire pour l’entreprise, pour pérenniser les emplois des salariés, pour diminuer les impacts sur l’environnement, pour résoudre des problèmes que rencontre la société civile et qui finalement sont assumés par tout un tas de processus par les salariés et les citoyens. Cela donne du sens, c’est l’avenir, cela va aussi permettre à l’entreprise de se différencier, nous avons vu des exemples ensemble, voilà.

Donc c’est vraiment quelque chose de positif et qui n’est pas compliqué. C’est du bon sens, le tout est de trouver le temps de s’en rendre compte et d’agir et d’impacter petit à petit les collaborateurs autour de soi et petit à petit, l’entreprise va impacter ses fournisseurs, ses clients, les organismes avec lesquels elle travaille, et petit à petit, c’est tout un réseau d’acteurs qui va collaborer au développement de ces nouvelles pratiques.

Si on regarde les freins dans la mise en œuvre de la RSE, le premier frein qu’on conseille dans les entreprises mais qui peut se prévenir, c’est effectivement une méconnaissance de ce qu’est la RSE pour une organisation, qu’est-ce que cela revêt. C’est pour cela que le diagnostic, l’autodiagnostic qui va prendre 30 minutes - 40 minutes, va permettre de sensibiliser déjà les collaborateurs et les chefs d’entreprises.

Un manque de ressource, mais ce manque de ressource, quand on vous dit « je n’ai pas le temps, ce n’est pas le moment, j’ai d’autres urgences », cela traduit avant tout, cela ne m’apparait pas comme prioritaire votre projet RSE. Donc la difficulté qu’on va avoir, c’est de démontrer que cela peut être effectivement très positif pour l’entreprise et qu’il va y avoir un retour sur investissement. Donc, cela va être compliqué et cela traduit également une résistance au changement qui est tout à fait humaine et à la nouveauté. Donc si on attend, si on aborde ce projet RSE comme « si je fais cela, si je dépense cela, qu’est-ce que cela me rapporte ? », on n’est pas dans la RSE. On est dans la gestion « court termiste » qui nous conduit à la fin de ce système qui nous pèse tant. Donc, il ne faut pas du tout aborder cela de cette façon-là. Il faut changer de lunettes, il faut regarder un horizon beaucoup plus lointain, réagir en termes de coût global, pas le coût immédiat mais après les économies collectives que cela va faire faire, non seulement aux citoyens, aux salariés, à l’entreprise ou à la société, il faut changer de vision.

Ensuite, l’absence de conviction, de soutien et de mise à disposition de ressources par la direction. On a vu précédemment que c’était un préalable. Cela reste une condition tout au long de la démarche. La direction générale est le sponsor est le pilote de cette démarche et son implication va faire la différence. 

Pour conclure, on va dire qu’il faut lutter contre les idées reçues sur la RSE, le développement durable, lutter contre la procrastination, c’est-à-dire, on n’agit pas si on ne voit pas d’intérêt pour soi à court terme. Il faut pouvoir agir en pensant à l’intérêt collectif sur le moyen à long terme. Il faut avancer par petits pas, c’est du bon sens, c’est de la logique. Il faut être volontaire, cela doit être aussi une démarche volontaire pour l’entreprise. C’est une démarche de moyen et de long terme, n’attendez pas des retours à six mois, à trois mois. Il faut inscrire les nouvelles pratiques dans le temps en les systématisant dans l’entreprise, par exemple un senior qui parraine un jeune, des éco-gestes qui sont expliqués dans des livrets d’accueil. Il faut vraiment impliquer les collaborateurs de manière systématique, rendre systématique cette mobilisation des salariés pour qu’elle s’inscrive dans le temps dans une conduite du changement, donc changement culturel de l’entreprise, avancer avec ceux qui sont volontaires et ne pas attendre que tout le monde soit d’accord pour avancer, animer régulièrement la démarche pour maintenir la dynamique. Plusieurs événements par an. 

Il y a des tas d’astuces qu’on vous donnera dans ce MOOC, vous pourrez retrouver des liens pour télécharger des événements, des kits de communication sur un certain nombre d’événements, de déplacements à la gestion des déchets, à l’intégration des personnes handicapées, à l’intégration des personnes en réinsertion. Il y a énormément d’événements, il y avait le COP21 encore récemment pour pouvoir animer une à deux fois par an dans l’entreprise. Cette discussion, il y a de véritables enjeux de société derrière.

Merci de votre attention, et je vous dis à bientôt.