Bonjour. Nous allons regarder et aborder dans le détail l’élaboration du plan d’action RSE. Ce plan d’actions va être l’outil de pilotage principal de la démarche de RSE à l’intérieur de l’entreprise et vis-à-vis des parties prenantes. Il se situe juste après la réalisation du diagnostic. Les éléments de sortie du diagnostic qui sont en fait les axes prioritaires d’actions ainsi que les pistes de progrès et les points sensibles vont être intégrés à ce niveau-là, la cartographie des parties prenantes également. Donc il va falloir, à travers ce plan d’actions, disposer d’un référentiel d’actions concrètes qui traduisent l’engagement de l’entreprise en matière de RSE. C’est ce qui va être visible pour les collaborateurs et qui va les impliquer de manière opérationnelle dans la démarche. Cela va être aussi l’outil de pilotage principal du responsable de RSE dans l’entreprise. Il va falloir qu’il veille à animer ce plan, à relancer les acteurs s’il y a des délais dans la mise en place des actions, à actualiser ce plan et, réellement, c’est son outil de pilotage principal. Ce plan d’actions va être aussi à géométrie variable. Il va devoir s’adapter à l’évolution de l’entreprise, à la diminution ou l’augmentation de ses activités, au changement d’organisation, à la vie de l’entreprise. Il va falloir que ce plan, vraiment, soit réactif et colle à la réalité opérationnelle de l’entreprise. Il doit rester simple pour tout acteur appropriable, évitant les usines à gaz. Cela ne sert à rien, cela ne fait que lutter contre l’intérêt d’une telle démarche. Donc il faut des plans d’actions simples, appropriables dans un langage tout à fait compréhensible par tous dans l’entreprise. Et donc c’est un outil d’amélioration de la démarche évidemment. Ce que ce plan d’actions doit contenir. En fait, ce plan d’actions a trois familles d’actions. Il va y avoir des actions de mise en conformité par rapport aux résultats du diagnostic : les déchets ne sont pas triés correctement …, il va y avoir un certain nombre de… Le pourcentage de personnes handicapées embauchées par l’entreprise n’est pas atteint, le pourcentage réglementaire. Il va y avoir vraiment la mise en évidence, comme c’est le cas dans chaque entreprise, de quelques actions de mise en conformité à mettre en place. Il va également y avoir des actions liées à la mise en place d’un dialogue avec les parties prenantes, une meilleure écoute de ses clients, un partenariat avec des associations, le fait d’intervenir pour diffuser les bonnes pratiques dans d’autres organismes. Donc, toutes ces actions, qui sont des actions liées à la réponse aux attentes des parties prenantes, vont également composer ce plan d’actions. Et puis enfin, il va y avoir des actions qui apparaissent prioritaires suite à la réalisation du diagnostic. La composition de ce plan d’action est tout à fait classique mais il y a quand même un minimum de pré-requis pour que ce soit efficace et efficient, efficace à moindre coût pour l’entreprise. Il va falloir être très clair sur les objectifs à atteindre. Ces objectifs doivent être cohérents par rapport aux objectifs qui ont été définis préalablement dans la politique et la politique traduit l’engagement de la direction et de l’entreprise toute entière. Il faut donc une cohérence entre les engagements de la direction générale et les résultats des objectifs qu’on va retrouver dans les plans d’actions. Une cible quantifiée, toujours dans la mesure du possible quantifier. Nous sommes dans la mesure, dans la démonstration, dans le rendre compte en matière de RSE, on nous demande la preuve et on vient nous solliciter. Si nous ne sommes pas capables d’apporter des preuves, la démarche va être décrédibilisée. Ensuite, pour chaque objectif, quelles sont les actions à mettre en place par ordre chronologique ? Nous avons bien sûr des exemples, le degré de priorité par action. Aujourd’hui, les entreprises sont en mode projet. Il y a énormément projets en même temps. On a dans certaines entreprises plus de 50 projets en même temps. Comment se retrouver en termes de priorité, question de priorité, avec le temps qui est difficilement extensible ? Donc, on va mettre des degrés de priorité. Certaines actions sont prioritaires en matière de RSE, notamment les actions de mise en conformité, d’autres le sont moins. Donc, on va pouvoir ainsi animer et faire évoluer dans le temps le plan d’actions. Le responsable, un responsable par action, tout cela paraît très logique mais dans la réalité des pratiques, c’est cette documentation, cette structuration qui est difficile pour les entreprises prises par tout un tas d’autres choses. Les ressources allouées, il faut allouer des ressources pour communiquer, pour diffuser, pour remotiver, pour animer ces démarches. Les délais, il faut que les délais soient réalistes par rapport à la réalité de l’entreprise. Il faut aussi un indicateur de suivi des actions pour être sûr de l’efficacité et de la mise en œuvre réelle des actions qui sont décidées. On va prendre quelques exemples qui vont juste illustrer ces notions-là. Si un des objectifs de l’entreprise est de sensibiliser ses collaborateurs aux éco-gestes, ces gestes qui vous permettent d’avoir des pratiques plus vertueuses en matière d’environnement, la cible va être le pourcentage de collaborateurs que vous pensez ou que vous souhaitez former, sensibiliser à ces éco-gestes. L’action, il va falloir bien sûr, pour sensibiliser les gens, élaborer un support, donc prévoir un document communiquant, suffisamment clair, former un ambassadeur parce qu’une fois que vous allez donner ce guide, il va falloir relayer, il va falloir animer, il va falloir relancer, il va falloir expliquer avec pédagogie, il va falloir également organiser des campagnes de sensibilisation avec des piqûres de rappel. On ne change pas les comportements individuels facilement. L’intérêt avec le développement durable, c’est qu’un salarié qui fait du développement durable, qui est concerné par le développement durable, ne l’est pas simplement dans son entreprise. Quand il rentre chez lui, il est également concerné par ce sujet-là. Donc on a des gens qui se sentent plus concernés que d’autres dans les entreprises. Tant mieux, appuyons-nous sur ces bonnes volontés pour avancer. Le responsable dans ce cas, cela va être le directeur des services généraux. Pourquoi ? Parce que c’est lui qui suit les factures d’électricité, c’est lui qui est au courant pour les déchets, si les déchets sont bien triés, où vont les déchets, concernant les éco-gestes, la luminosité également, les ampoules. Donc il y a des logiques, en général on très souvent sur ces questions-là, en tout cas en lien avec le responsable des services généraux. Le délai, mettre, penser, tabler sur un changement des comportements individuels, sur les pratiques annuelles et les comportements moins de six mois est irréaliste. Les retours d’expérience qu’on a montrent qu’il faut un à deux ans, ne serait-ce que pour mettre pour la première fois en place un tri sélectif efficace des déchets. Donc nous sommes effectivement aidés par des médias qui relaient ces problématiques, mais il est nécessaire de ne pas descendre en dessous d’un certain temps incompressible pour changer les comportements. Les ressources : de plus en plus, on se retrouve avec des personnes dont ce n’est pas la mission principale mais qui ont des casquettes, des temps partiels dans leur fonction pour s’occuper de ces sujets-là. Et les indicateurs, tout simplement, soyons simples, maitrisons nos indicateurs, prenons les indicateurs compréhensibles par tous tout simplement. Le pourcentage de collaborateurs, le nombre de collaborateurs qui ont été sensibilisés sur l’ensemble des collaborateurs, et suivre cet indicateur au moins tous les mois ou au moins une fois par an. Exemple de plan d’action dans le domaine social. Le domaine social concerne la gestion du salarié, concerne peu ou prou toutes les thématiques du code du travail mais de manière volontaire. Donc par exemple, promouvoir la communication transversale dans une entreprise, promouvoir le dialogue, les projets collaboratifs, les projets participatifs. La cible, 90 % des salariés. Réaliser une enquête parce que si on veut que les gens soient plus participatifs, encore faut-il qu’ils aient le désir et qu’on leur propose des projets qui répondent à leurs désirs, à leurs souhaits. Donc réalisation d’une enquête des salariés sur le sujet, proposition d’actions. Exemple organisation des bourses, des livres, d’un challenge, d’une opération de mécénat pour aller collecter les déchets sur le Parvis du Sacré-Cœur par exemple, du don de sang ou autre. Le responsable, cela peut être le directeur ou la directrice des ressources humaines. Six mois, compte tenu du nombre de projets déjà en place dans l’entreprise, il faut se laisser quand même une certaine liberté et être réaliste. Les ressources, toujours à temps partiel. L’indicateur donc toujours le pourcentage de collaborateurs ayant participé à au moins une action participative, en tout cas, un projet participatif sur l’année par rapport aux autres collaborateurs. Pour le pilier sociétal, un autre objectif, cela peut être de mettre en place une action de mécénat avec la signature d’une convention avec une association. Qu’est-ce-que c’est que le mécénat de compétence ? Le mécénat de compétence, tout simplement une entreprise qui va dire nous sommes spécialisée dans les services informatiques. Nous savons que dans notre département, il y a une population de seniors par exemple, qui est exclue, qui a du mal à surfer avec internet et à utiliser les technologies et internet. Donc nous allons pouvoir proposer à certains collaborateurs de réaliser du mécénat au lieu de faire un chèque à une association qui va s’occuper de former ces seniors à internet. Quelques collaborateurs à temps partiel vont aller accompagner cette association et vont donner de leur temps de travail pour aider ces seniors à progresser. Cela va toucher leur cœur de métier, cela va toucher ce qu’ils savent faire. Cela va les valoriser, ils vont se sentir utiles. Voilà un exemple. Deux opérations de mécénat avec les salariés par an, identifier comme action les associations qui s’occupent de ces sujets-là et qui souhaitent qu’on les aide à mettre en place les actions, signer des conventions de partenariat. Bien sûr, qui va s’en occuper dans une petite structure ? Cela va être le directeur ou la directrice générale. Le délai, c’est 9 mois avant de recruter, trouver l’association, de faire un appel à projet. Ce sont des démarches qui doivent s’appuyer sur le volontariat. Il faut absolument que les collaborateurs soient motivés. Il faut qu’il y ait du désir d’agir, il faut qu’il y ait du sens à agir. Et puis enfin, le nombre d’opérations de mécénat, de compétences menées annuellement par les salariés peut être un des indicateurs proposés. Pour conclure, en matière de RSE, compte tenu de l’ensemble du périmètre couvert par la RSE, il est très facile, il est même plus facile de faire une liste à la Prévert d’actions et de se retrouver avec une usine à gaz. On va se retrouver avec un plan d’actions qui va avoir une centaine d’actions, voire plusieurs centaines, et qui va être finalement ingérable. Commençons petit à petit. C’est simple, c’est du bon sens, c’est logique, cela s’appuie sur quelques collaborateurs qui sont volontaires. Avançons par petits pas. Commencer par quelques objectifs simples fixés par exemple six objectifs maximum dont deux par pilier maximum, décliner les actions pour atteindre ces objectifs, suivre avec vos indicateurs l’état d’avancement avant de passer à d’autres objectifs et de finalement faire peur à tout le monde dans l’entreprise puisque c’est encore un projet qui va apparaitre comme un méga projet alors que cela n’est que du bon sens qui est basé sur le volontariat des salariés pendant leurs heures de travail. Le plan d’actions comprendra des actions à décliner dans chaque activité, dans chaque métier de l’entreprise. Je vous remercie de votre attention, je vous donne rendez-vous pour la prochaine séquence.